instrument

SOCIOCRATIE. De kracht van participatie

Decennialang scoorden eerst rationele en later emotionele intelligentie hoog als toegangspoort naar succes. Vandaag is er een groeiende openheid voor een derde dimensie: de sociale intelligentie, een competentie om efficiënt te functioneren in groep. Dit zet de deur wagenwijd open voor een interessant model: Sociocratie.

Sociocratie is geen nieuwlichterij.  Het model werd in de jaren ’70 uitgewerkt door Gerard Endenburg om een einde te stellen aan de onophoudelijke conflicten in het familiebedrijf. De sleutel bleek een manier van samenwerken en besturen te zijn die uitgaat van gelijkwaardigheid van individuen en de kracht van participatie. En dit met heel concrete instrumenten. “Sociocratie legt de vinger op een leemte in ons westerse opvoedingsmodel: de waarde van collectieve intelligentie”, aldus Martine Marenne, specialist in participatieve dynamiek en dynamisch bestuur. “In Afrikaanse culturen is het collectieve een onuitputtelijke bron van wijsheid en rijkdom.”
Niet verwonderlijk dus dat sociocratie de samenwerking met lokale groepen in het kader van ontwikkelingswerk sterk kan bevorderen. Deze participatieve beslissingsmethode behandelt de terreinkennis en ervaring van de lokale bevolking als volstrekt gelijkwaardig en complementair aan de technische knowhow van de coöperant.

Het model

Participatie, met behoud van hiërarchie

In een sociocratisch proces is participatie het codewoord. Iedere deelnemer wordt uitgenodigd om het woord te nemen en hiërarchische niveaus hebben in de beslissingsfase geen belang. Sociocratie gelooft in de complementariteit van talenten: elk belicht vanuit zijn unieke invalshoek een aspect van het probleem en levert zo een waardevolle bijdrage tot de finale oplossing. Een complete leek kan een zone belichten die de experten over het oog hebben gezien. Het is net die participatie die een antwoord biedt op een klassiek element van weerstand tegen verandering: het gevoel niet betrokken te zijn geweest.
Maakt sociocratie dan brandhout van onze klassieke organisatiestructuren? Neen, het piramidale model behoudt zijn bestaansrecht. De uitvoering van de beslissingen volgt nog steeds de hiërarchische lijnen, maar in de vergaderingen waar beslissingen worden genomen, geldt gelijkheid. De sociocratische beslissingsstructuur is complementair aan de hiërarchische structuur en kan er als een kalkje bovenop worden gelegd.

De basisregels

Sociocratie werkt met een aantal basisprincipes, regels die de participatieve dynamiek garanderen.

De kringorganisatie

Elke werkeenheid is een beslissingskring met een grote autonomie. Elke kring bevat deelnemers van verschillende hiërarchische niveaus. De kringvergaderingen hebben een typisch verloop: elke deelnemer neemt op zijn beurt het woord . Niemand beoordeelt de inbreng van de ander onmiddellijk maar wacht zijn beurt af. Specialist Martine Marenne: “Die tijd voor reflectie helpt om al te sterke emoties te temperen en de juiste woorden te vinden. Deze techniek veronderstelt een strenge discipline en vergt van elke deelnemer de verantwoordelijke houding om actief bij te dragen tot het collectieve resultaat. Momenten van stilte bevorderen de reflectie, rijping en creativiteit.”

Consent

De sociocratische kring zoekt steeds een oplossing waarmee elke deelnemer kan instemmen (consent). Anders dus dan het democratische consensusmodel, waarbij de verliezende partij zich neerlegt bij de beslissing van de meerderheid. Dat wil niet zeggen dat iedereen het 100% eens moet zijn met de voorgestelde oplossing, maar niemand mag er een doorwegend beargumenteerd bezwaar tegen hebben. Martine Marenne:“Bezwaren die op een constructieve manier geformuleerd worden met een betere oplossing als doel, zijn geen obstakel maar juist een bron van creativiteit. Een goede beslissing houdt rekening met de grenzen van ieder die met deze beslissing verder moet. Zo vermijdt men het traditionele winnaarverliezerspel.”

Verkiezing zonder kandidaat

In elk sociocratisch beslissingsproces worden twee rollen toegekend: de animator, die het proces begeleidt, de regels bewaakt en de groep naar een beslissing leidt, en de secretaris, die de agenda en de tijd in het oog houdt. Niemand stelt zich kandidaat voor deze rollen. Ze worden toegewezen door de groep op basis van kwaliteiten als competentie of beschikbaarheid en niet op basis van formele functies zoals leidinggevende of secretaresse.

De dubbele koppeling

Dit principe zorgt ervoor dat de band tussen de beslissingskringen van eenzelfde organisatie verstevigd wordt. Elke kring wordt in de kring van het niveau erboven vertegenwoordigd door twee van zijn leden: de hiërarchische overste,‘ eerste link’ genoemd, en de ‘tweede link’, die door de kring wordt gekozen. Dit duo verzekert de communicatie naar onder en naar boven.

De sterktes

• Individuen voelen zich gehoord en erkend om hun menselijke kwali- teiten. Dit bevordert de motivatie.
• Betrokkenheid wakkert de verantwoordelijkheidszin aan en creëert ownership.
• Participatie verzekert een grotere coherentie tussen beslissing en uitvoering. Alle tegenkantingen zijn vooraf reeds op tafel gelegd en overwonnen.
• Sociocratie ontwikkelt de competenties van individuen: zich verbaal uitdrukken, argumenteren, creatief denken en rekening houden met het geheel.

De beperkingen

• Sociocratie veronderstelt een redelijk niveau van onderling vertrouwen. Vaak moet eerst daaraan gewerkt worden.
• Sociocratisch werken is een leerproces dat aanvankelijk tijdrovend kan zijn omdat het vertrouwen en de competenties ontwikkeld moeten worden en de instrumenten nog ongekend zijn.
• De methode werkt vooral bij strategische beslissingen. Niet elk probleem kan op sociocratische wijze opgelost worden.