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SOCIOCRATIE.  La puissance de la participation

Envie de réussir ? Sûrement. Après l’appel à la barre de l’intelligence rationnelle, puis de l’intelligence émotionnelle parmi les principaux facteurs de succès, débarque aujourd’hui, l’intelligence sociale, essentielle au fonctionnement d’un groupe. Ouverture à la sociocratie, modèle collaboratif par excellence.

La sociocratie a été développée dans les années 70 par Gerard Endenburg afin de mettre un terme aux incessants conflits qui régnaient au sein l’entreprise familiale. L’idée forte a été d’installer une collaboration et une gestion qui, postulant l’égalité des membres du groupe, requièrent la participation de tous et visent à assurer le vivre ensemble dans le respect de chacun, tout en proposant des instruments très concrets. « La sociocratie met en évidence une lacune de notre modèle d’éducation occidental: le manque de reconnaissance de la valeur de l’intelligence collective», analyse Martine Marenne, spécialiste en dynamique participative et Dynamic Governance (1), qui pousse plus loin la comparaison : «dans la culture africaine, le collectif est une source inépuisable de sagesse et de richesse». Rien d’étonnant donc si ce système de décision participative favorise la collaboration des groupes locaux puisqu’il met sur un même pied connaissance de terrain, expérience de la population locale et expertise technique du coopérant.

Le modèle

Participation : OK – Hiérarchie : OK

Se basant sur l’assertion « qu’aucune action ne peut être entreprise s’il n’y a pas de solutions acceptables par tous aux problèmes existants »(2), le processus de décision sociocratique exige un fort taux de participation et que chacun expose un aspect du problème selon son propre point de vue, fournissant ainsi une contribution précieuse à la solution finale. Au passage, on notera que cette implication de chacun offre une réponse à un aspect classique de la résistance au changement: la sensation de ne pas avoir été impliqué dans le processus de changement.

Si la hiérarchie n’a aucun impact sur la prise de décision, les structures organisationnelles classiques n’en deviennent pas pour autant désuètes: un modèle pyramidal, par exemple, continue à exister. En effet, si l’égalité prévaut lors des réunions où sont prises les décisions, la mise en œuvre de ces dernières reste soumise à la hiérarchie. La structure sociocratique de prise de décision est donc complémentaire à la structure hiérarchique d’exécution.

Comment ça marche

La sociocratie fonctionne selon certains principes et règles de base qui garantissent la dynamique participative.

Le cercle

Au sein d’une organisation, chaque unité de travail forme un cercle de décision doté d’une grande autonomie. Chaque cercle comprend des participants de différents niveaux hiérarchiques. Lors des réunions, ils prennent la parole à tour de rôle; personne ne peut réagir immédiatement à la contribution d’autrui. Pour Martine Marenne, ce temps de réflexion permet de tempérer les émotions fortes et aide chacun à exprimer clairement sa pensée.

La prise de décision par consentement

Le modèle sociocratique vise à trouver une solution qui convienne à chaque participant; il est donc différent du consensus, qui implique que la minorité se plie à la décision de la majorité. Cela ne signifie pas pour autant que tout le monde soit complètement d’accord avec la solution proposée, mais plutôt que personne n’ait d’objection importante et raisonnable. « Les objections émises de façon constructive et qui tendent vers une meilleure solution, ne sont pas ressenties comme des obstacles mais plutôt comme source de créativité », poursuit Martine Marenne. Une bonne décision intègre les limites des différentes personnes qui y seront soumises, ceci permettant d’éviter le traditionnel jeu de gagnant-perdant.

L’élection sans candidat

Dans tout processus, deux rôles sont attribués: celui de facilitateur et celui de secrétaire. Le premier s’assure de l’application des règles et guide le groupe jusqu’à la prise de décision; le second veille à ce que l’ordre du jour et les temps de parole soient respectés. On ne peut pas se porter candidat à ces postes, qui seront attribués à des personnes du groupe non sur base de leurs fonctions officielles mais plutôt de leurs qualités (compétence, disponibilité…).

Le double lien

Le principe du double lien permet de renforcer la collaboration entre les différents cercles de décision d’une même organisation. Chacun d’entre eux est représenté dans le cercle de niveau supérieur par deux de ses membres: le supérieur hiérarchique qui constitue le «premier lien» et un élu du cercle qui représente, lui, le« secondlien». Ce duo assure la communication entre les différents cercles de décision.

(1) L’appelation américaine de la sociocratie.

(2) Ce principe de la sociocratie est issu des travaux de Kees Boeke (1884-1966)

Les forces

• Les personnes se sentent entendues et reconnues pour leurs qualités. Cela renforce la motivation.
• L’engagement éveille le sens des responsabilités et développe le sentiment d’appropriation.
• Le fait de participer à la décision prise assure une plus grande cohérence entre celle-ci et sa mise en œuvre. Les obstacles éventuels sont résolus en amont.
• La sociocratie développe diverses compétences chez les participants: s’exprimer, argumenter, penser de façon créative et tenir compte des autres membres du groupe.

Les limites

• La sociocratie suppose un niveau suffisant de confiance mutuelle. C’est généralement par là qu’il faut commencer le travail.
• Travailler de manière sociocratique s’apprend, ce qui peut prendre du temps étant donné que la confiance au sein du groupe doit être préalablement développée et que les instruments de travail sont généralement inconnus.
• La méthode fonctionne principalement pour les décisions stratégiques. Tous les problèmes ne peuvent être résolus avec le seul modèle sociocratique.