Grafiek 1 toont het belang dat wordt toegekend aan technische disciplines (van agronomie over geneeskunde tot economie) en aan ‘back office’- disciplines, die nodig zijn voor het goed functioneren van de organisatie op administratief en financieel vlak (boekhouding en management op kop). Het is heel normaal dat deze disciplines in pole position staan, want ze zijn de traditionele kern van het ngo-beroep en ze geven blijk van een professionalisering en specialisering van de sector.
Op de tweede plaats volgen de sociale wetenschappen (sociologie, politieke wetenschappen of geschiedenis), aangevuld door de menswetenschappen (onder andere psychologie). De eerste nemen de maatschappij als studieobject, terwijl de tweede zich concentreren op het individu.
Het systeem is top of mind
Uit het voorgaande kunnen we afleiden dat de ngo’s meer geneigd zijn ontwikkelingsvragen te benaderen vanuit sociale systemen en de impact van de massa’s en dat ze minder het accent leggen op het multiplicator-effect van individuen op hun omgeving.
De sector is mee met het communicatie- en marketingtijdperk. Een groot deel van de dagelijkse taken is gericht op communicatie. Tot slot is er ook nog scholing. Niet verwonderlijk, als men ziet hoe veel ngo’s actief zijn in ontwikkelingseducatie.
Bij de vraag om de geciteerde disciplines in orde van belangrijkheid te rang-schikken, valt op hoe multidisciplinair de ngo’s zijn in hun activiteiten. Dit is een enorme sterkte: de geïnterviewde managers beheersen verschillende disciplines, wat de ngo’s voortdurend waakzaam houdt voor alternatieve benaderingen.
Ngo’s werken projectmatig
De kwaliteit van het project verbeteren is het opleidingsthema dat het meest wordt aangevinkt (zie grafiek 2). Dat wil zeggen dat de meeste inspanningen naar de impact van de ngo op zijn omgeving gaan en naar de doeltreffendheid van de acties. De talrijke inspanningen om de werking van de ngo’s te professionaliseren, met methodes zoals ‘het logisch kader’, dat de resultaten van de activiteiten beoordeelt, zijn daar zeker niet vreemd aan. Op de tweede plaats komen de opleidingen om het management van de organisatie te versterken en zo de efficiëntie te verhogen. Geen grote verrassing, gezien de beperkte middelen en de druk die door de geld-schieters in die zin wordt uitgeoefend.
Interpersoonlijke vaardigheden hinken achterop
Opleidingen in relaties en gedrag bezetten de derde plaats op het podium. Dat wijst op een zekere interesse van de sector in nieuwe pistes om de werkkwaliteit te verbeteren. Die interesse is wel relatief, want in de steekproef organiseert iets minder dan één ngo op drie een deel van zijn opleidingen over die thema’s. De ngo’s die het wel doen, trekken hun openheid voor dergelijke thema’s door in de soort vorming die ze zoeken: opleidingen in attitude- en gedragsmanagement die meer de menselijke en individuele dimensie benadrukken. De respondenten motiveren deze keuze met drie argumenten: beter managen van conflicten en moeilijke persoonlijkheden, beter communiceren en de eigen leiderschapskwaliteiten versterken
Een opdeling van de antwoorden in andere categoriën toont ons de soorten kennis die worden doorgegeven (zie grafiek 3). Theoretische kennis en knowhow staan duidelijk op kop; opleiding in interpersoonlijke vaardigheden is er zo goed als niet. Het gaat over het algemeen om stressbeheer en het aanleren van communicatiestijlen (interpersoonlijke communicatie, geweldloze communicatie, spreken in het openbaar enzovoort). Welke opleiding men ook kiest, persoonlijke ontwikkeling is er maar zelden bij.
Open debat
Merkwaardig! De ngo-sector beschouwt interpersoonlijke vaardigheden als zeer belangrijk, zoniet fundamenteel. Wij hebben aan de respondenten de volgende vraag gesteld: « Wat is volgens u de juiste verhouding tussen kennis, knowhow en interpersoonlijke vaardigheden om in uw organsisatie een functie te kunnen bekleden?» Interpersoonlijke vaardigheden komen op de eerste plaats. Het ideale evenwicht is volgens hen: 38% interpersoonlijke vaardigheden, 33% knowhow en 29% kennis… Toch wel merkwaardig, zou ik zeggen, want de investering in opleidingen rond interpersoonlijke vaardigheden bedraagt slechts 8%.
Waarom zo weinig investeren in opleiding als de topic zo belangrijk is? Men lijkt te denken dat men naar interpersoonlijke vaardigheden, eens verworven, niet meer moet omzien.
Deze situatie roept verdere pertinente vragen op:
1.– Wordt de inspanning enkel geleverd bij de aanwerving van personen? Dat zou betekenen – en dat lijkt het geval te zijn – dat de sector veel investeert in de recruteringsfase om de nodige profielen te vinden. Maar betekent dat bijgevolg ook dat de sector maar weinig investeert in vooruitgang?
2.– Gaat het gewoon om een gebrek aan kennis van de bestaande hulpmiddelen?
3.– Of wacht de sector eerst op bewijzen van de doeltreffendheid van opleidingen in interpersoonlijke vaardigheden vooraleer zich te interesseren?
Het debat is open…
