Le graphique 1 montre l’importance accordée aux disciplines techniques (de l’agronomie à l’économie en passant par la médecine) et à celles liées au « back office » nécessaires au bon fonctionnement de l’organisation au niveau administratif et financier (comptabilité et management en tête). Il est tout à fait logique de retrouver ces disciplines en pôle position car elles constituent clairement le cœur de métier traditionnel des ONG. Elles reflètent le degré de professionalisation et de spécialisation.
Viennent ensuite les sciences sociales (sociologie, sciences politiques ou histoire) complétées par les sciences humaines (entre autres la psychologie). Les premières prennent comme objet d’étude les sociétés, tandis que les deuxièmes se concentrent sur l’individu.
Les ONG pensent d’abord système !
Ceci permet de déduire que les ONG ont plus tendance à aborder les questions de développement à travers les systèmes et les masses, en mettant moins l’accent sur l’effet démultiplicateur que représentent les individus dans leur environnement.
Pour être complet, le secteur est bien installé dans l’ère de la communication et du marketing. Une part non négligeable des tâches quotidiennes est orientée vers la communication. Enfin, la pédagogie et ses synonymes complètent le tableau. Rien d’étonnant quand on voit le nombre d’ONG actives dans l’éducation au développement.
A la question de donner un ordre d’importance aux disciplines citées, il est remarquable de constater à quel point les ONG sont multidisciplinaires dans leurs activités. Ceci est, à tout point de vue, une force : que les managers interviewés maîtrisent différentes disciplines met les ONG en vigilance permanente par rapport à des approches alternatives.
Le projet au cœur des ONG
L’amélioration de la qualité du projet est le premier thème de formation qui est dispensé (voir graphique 2). Ce qui signifie que les efforts sont tournés vers les impacts de l’ONG sur son environnement, vers l’efficacité des actions. C’est probablement également le fruit de nombreux efforts qui ont été consacrés pour professionnaliser les opérations des ONG, avec des méthodologies telles que « le cadre logique » qui se penchent sur les résultats des activités. En second lieu viennent les formations visant à renforcer la qualité de la gestion institutionnelle, en vue d’améliorer l’efficience. Sans grande surprise non plus, étant donné la rareté des ressources et les pressions exercées dans ce sens par les différents bailleurs de fonds.
Le savoir-être à la traîne
Les formations dans le domaine relationnel et comportemental prennent la troisième place du podium. Cela démontre un intérêt du secteur pour de nouvelles pistes d’amélioration de la qualité du travail. L’intérêt est cependant relatif : un peu moins d’une ONG sur trois de l’échantillon a axé une partie de ses formations sur ce domaine. Parmi ces ONG, l’élan de découverte semble vouloir se prolonger par la recherche de formations sur la gestion des attitudes et des comportements, c’est-à-dire ciblant plus encore la dimension humaine et individuelle. Les répondants justifient ce choix par trois arguments principaux : mieux gérer les conflits et les personnalités difficiles, mieux communiquer, que ce soit avec un collègue ou avec un partenaire et consolider ses propres capacités de leadership.
Un second recodage des réponses met en avant les types de savoirs qui sont transmis (voir graphique 3). Le savoir est clairement majoritaire par rapport au savoir-faire ; le savoir-être est quasi inexistant. Il s’agit en général de gestion du stress et d’apprentissage de style de communication (interpersonnelle, communication non violente, parler en public, etc.). Quelle que soit la formation choisie, le développement personnel n’est favorisé qu’occasionnellement.
Débat ouvert
Curieux ! Le secteur des ONG considère le savoir-être comme une compétence très importante, pour ne pas dire fondamentale. Nous avons posé la question suivante aux répondants : « Pour occuper un poste au sein de votre organisation, quel est à votre avis la bonne pondération qu’il faut avoir entre les compétences de savoir, de savoir-faire et de savoir-être ? » Le savoir-être ressort en première position. Le bon équilibre serait de 38% de savoir-être, 33% de savoir-faire et 29% de savoir… Curieux, disais-je, car l’investissement dans les formations axées sur les savoir-être se limite à un petit 8%.
Pourquoi si peu d’investissement en formation pour un sujet aussi prépondérant ? En fait, tout se passe comme si le savoir-être était acquis une fois pour toute.
Cette situation pose plusieurs questions sur lesquelles il sera intéressant de s’attarder :
1.– L’effort en savoir-être est-il simplement concentré à l’entrée en fonction des personnes ? Ce qui impliquerait – et cela semble être le cas – que le secteur investit beaucoup dans la phase de recrutement pour trouver les profils requis. Mais, corollaire, cela signifierait-il aussi que le secteur n’investit que peu de moyens dans les marges de progression ?
2.– S’agit-il d’une simple méconnaissance des outils existants ?
3.– Ou encore qu’avant de s’intéresser aux formations sur le savoir-être, le secteur attend d’avoir des preuves de l’efficacité de cette approche ?
Le débat est ouvert…
